Avant que le plan d’action ne soit mis en œuvre, il est important d’avoir une vue d’ensemble:

• à quel point le burn-out est-il répandu au sein de l’entreprise ?
  • combien d’employés ont été/sont atteint par le burn-out ou ont des maladies liées au stress ?
  • Le burn-out sévit-il plus dans certains services de l’entreprise que dans d’autres ?
• Dans quelle mesure l’entreprise est-elle à l’origine du burn-out ? Identifiez les facteurs potentiels.

   

Qu’aucun des employés ne présente de signe de burn-out ou de stress ne signifie pas leur absence. Le burn-out peut se cacher derrières d’autres maux, maladies ou raisons pour lesquelles certains employés sont en congé maladie. Il se peut également que certains n’osent pas parler de leur état, convaincus que tous les collègues ressentent la même chose – être fatigué voire épuisé est tellement naturel pour eux qu’il ne leur viendrait pas à l’esprit de s’en plaindre.

   

Le fait que peu d’employés soient en arrêt maladie n’est pas forcément significatif, il est possible que certains se forcent à aller travailler, même s’ils sont malades -ce qui peut aggraver leur état.

    

Il est également possible de ne pas détecter les cas  de stress et de burn-out car une partie des personnes concernées ont tendance à démissionner. Soyez donc attentifs et surveillez de près les services où les employés vont et viennent plus qu’ailleurs - il se pourrait bien que les conditions de travail dans le service en question soient mauvaises et puissent être à l’origine de plusieurs cas de burn-out, de stress ou de surmenage.

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