Pourquoi un plan ?

Le Burn-out n’apparaît pas en une nuit. La plupart du temps, les collègues, voire même les supérieurs hiérarchiques, ont remarqué que quelque chose ne tournait pas rond depuis quelque temps sans oser aborder le sujet avec la personne concernée. Celle-ci n’a pas non plus pris de mesures car elle se sent prise au piège dans une situation à laquelle elle ne voit aucune issue. Un plan aide donc à prendre les mesures nécessaires afin d’identifier ce « quelque chose » qui ne tourne pas rond.

    
Plan d’action

Le plan est censé contenir les mesures à prendre lors de la détection d’un cas de burn-out. Il est toutefois important que ce plan englobe également les mesures à prendre pour les personnes dont les habitudes professionnelles présentent un risque à long terme. Traiter un burn-out n’est pas chose aisée et prend beaucoup de temps ; il est donc préférable d’en stopper le développement le plus tôt possible.

 

Le plan doit contenir des mesures concrètes :

• Identification des actions à court-terme permettant de stopper le développement du burn-out telles que le départ en congé maladie. Les employés atteints ont besoin de temps pour aller mieux et ne devraient pas avoir à se sentir obligés de reprendre le travail de façon prématurée. Dans l’idéal, le retour se fait progressivement, que ce soit au niveau quantitatif ou qualitatif (horaires/charge de travail et responsabilités).
• Identification des facteurs (organisationnels et personnels) ayant mené au burn-out et des mesures nécessaires à l’amélioration de la situation. Par exemple :
  • Éviter les tâches stressantes.
  • Si l’environnement de travail est néfaste, transférer l’employé dans  un autre service. Dans ce cas, il serait également nécessaires d’entamer une action visant à améliorer la situation du service en question afin d’éviter que d’autres employés soient à leur tour victime d’un burn-out.
  • former l’employé aux techniques de gestion du stress qui pourraient l’aider à trouver le juste milieu entre repose, loisirs et carrière.
• établir un suivi à long terme permettant d’éviter toute rechute de l’employé.

  
Le plan doit également préciser qui est responsable de quoi.

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